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他社と差別化を図る！思わず応募したくなるユニークな採用方法15選

企業が人手不足を解消するために取り組まれた「新しい･ユニークな採用方法」15選をご紹介します。採用活動でお困り方は必見です。

日本一短いES｜三幸製菓株式会社

メールアドレスのみを送信すると、ESとしての書類選考は終了します。その後、必要な情報を提供していき選考が進んでいきます。

インフルエンサー採用｜OWNDAYS株式会社

SNSなどのオンライン上で高い影響力を持つ人材を採用するための選考方法です。応募資格として、1万人以上のフォロワー数が必要になります。

いちゲー採用｜株式会社カヤック（面白法人カヤック）

ゲームで培った発想力や問題解決力を仕事で必要なスキルして評価しています。「プラチナトロフィー選考」「ゲーム履歴書選考」「協力プレイ選考」など3つのエントリー方法があります。

全国オーディション採用｜日本交通株式会社

自己表現の場に制限を設けず、ありのままの自分のアピールしてもらうことで本来の魅力を最大限に引き出し、志望者の個性を大切にする採用方法です。

実績採用｜チームラボ株式会社

ものづくりが好きな人を採用するために、学生が行ってきた研究活動や制作活動を評価し、アウトプットを重視した「実績採用」を行っています。

筋肉採用｜医療法人 重仁会 大谷地病院

健全な精神医学の担い手には、健全な肉体が必要です。24時間無料でトレーニング室やシャワー室の使用、プロテイン手当や会員制ジム手当など独自の手当があるのも魅力です。

絵ごごろ採用｜株式会社サーチフィールド

履歴書で判断せず、応募者から提出されたポートフォリオをもとに選考を行います。スピーディーな採用展開が魅力です。

いつものあなた選考｜TAKEUCHI株式会社

スーツを禁止し服装は普段から着慣れたもので面接を行います。場所も自宅やお酒が出るところ以外であれば求職者が選べます。

スタメン採用｜株式会社ADKホールディングス

自分の強みに最も近い分野でエントリーし、1次面接を通過すればスカウト社員が面接をサポートしてくれる制度です。

一芸採用｜株式会社エイシス

どんな領域でも一芸に秀でた人材であることをアピールしてもらう採用活動です。誰も思いつかない発想力や行動力が評価されます。

極め人採用｜株式会社東京一番フーズ

どんなジャンルであれ自身が極めたことをプレゼンし、審査が認められれば社長との個別面接に望めます。達成するまでの努力や苦労を乗り越えた経験が評価されます。

人狼採用｜トラストリング株式会社

堅苦しい面接ではなく人狼で選考に取り入れることで楽しみながら就活を行えます。求職者も社員も飲酒が可能で、お互い飾らない姿を見ることができます。

麻雀採用｜スターティアホールディングス株式会社

頭脳スポーツである麻雀に必要な力が仕事でも活かせると考え、イベント形式で行われる選考方法です。上位入賞できれば、いきなり最終面接に望めます。

issue採用｜株式会社プレイド

重大な問題を意味する「issue」を解決していける人材を募集する採用方法です。スタートアップ企業に求められる問題解決力の有無が採用基準になります。

アスリート採用｜株式会社IBJ

フルタイム勤務をしながらスポーツに取り組んでいて、大会出場実績がある求職者を採用する方法です。ウェアの一式支給や遠征費の手当などサポートも充実しています。

これまでの採用方法に捉われることなく新しい取り組みを実施することで、採用活動として注目されるようになります。そうすると、より幅広い層に採用活動を知ってもらうきっかけになり、優秀な人材や求める人材に出会える可能性が広がるでしょう。他社の事例を参考にぜひ取り入れて見てください。

採用手法のトレンド5選！

従来の自社の採用サイトや求人広告、インターンシップなどの採用活動でも求職者にアピールすることができますが、それでも人が集まらず採用コストだけがかかってしまい、頭を抱えている採用担当者もいらっしゃると思います。

そこで最近行われているユニークな採用手法を試してみることをおすすめします。柔軟な考えを取り入れることで若い人材を雇用できる可能性が高くなります。

• 逆求人採用

  企業が求職者に直接アプローチする新しい方法です。 学生は、登録やイベント参加を通じて企業に自分を知ってもらい、スカウトを受けられます。従来の求人とは異なり、奇病は自社に合致する人材を見つけやすく、学生は待っているだけでチャンスが訪れる感覚があります。

  双方向的なメリットがある逆求人採用は、今後ますます注目されるでしょう。

• リファラル採用

  社員の友人や知人を紹介してもらう採用方法です。紹介者と応募者双方が、企業と良好な関係を築きやすいというメリットがあります。企業は、自社に合致する人材を見つけやすく、採用コストを抑えられる可能性があります。社員にとっても、貢献できる機会となり、モチベーション向上にも繋がります。

  信頼を基盤としたリファラル採用は、企業と社員、そして応募者にとって、三方良しとなる採用方法です。

• SNS採用

  企業は、自社の魅力を発信することで、潜在的な求職者との接点を増やすことができます。学生は、企業のリアルな情報を知ることができ、自分にあった企業を見つけやすくなります。従来の採用方法では出会えなかった人材との出会いにも期待できます。

  双方向的なコミュニケーションが可能なSNS採用は、企業と学生の距離を縮め、未来の仲間を見つけるための有効な手段となるでしょう。

• ダイバーシティ採用

  性別、年齢、国籍、経歴など、多様な人材を受け入れる採用方法です。多様な価値観や視点を取り入れることで、企業のイノベーションや成長を促進できます。企業は、優秀な人材を確保し、競争力を高めることができます。

  ダイバーシティ採用は、企業と社会にとって、技術的な成長を実現するための重要な取り組みです。

• 共感採用

  企業と求職者の価値観の一致を重視する採用方法です。企業理念やビジョンへの共感を重視することで、高いモチベーションを持った人材を採用できます。企業は、組織の求心力を高め、事業の成長を促進できます。社員にとっても、仕事に誇りを持ち、長く活躍できる環境となります。

  共感採用は、企業と社員が共に成長し、未来を共創するための重要な取り組みです。

採用戦略成功事例

採用における課題を抱えている企業が、採用戦略を行ったことで改善された成功事例を、ここでご紹介します。

株式会社カヤック

採用戦略を行う前は、専門性とスキルを持った人材の確保に難航していました。しかし、1次審査で用意した設問に対して、応募者がアイデア出しをする「面白センター試験」という独自の採用方法を行った結果、説明会に1,300名を集めることに成功し、著名なメデイアから取材が来るなど会社の知名度を大幅に向上させることにつながりました。

日本マクドナルド株式会社

組織による労働力の不足とサービス品質の低下や働きがいの欠如が問題となっていました。対策として、オウンドメディアからの採用を増やし、職場の魅力を求職者により発信できるように変化しました。具体的には、給与や休日など基盤となる価値を固めた上で、「ハンバーガー大学」といった商品の知識だけでなくリーダーシップやマネジメントなどの学習することができる環境を用意し、会社の価値の向上へとつながりました。

採用活動で気をつけたい3つの懸念事項

自社に新たな採用戦略を取り入れる際に気をつけたいポイントを3つご紹介します。

求人の露出が少ない

失敗する要因のほとんどは求人の露出が少ないことにあります。そもそも求職者までに情報が届かず、面接の対象にも入らないことで選択肢から除外されてしまいます。限られた予算の中で多くの人から注目されるような採用手段を取り入れていくことが鍵となります。

自社の魅力が伝えられていない

自社の企業理念や事業内容ばかりアピールしていまい、求職者に魅力が伝わりきっていないことも原因の1つです。求人に掲載する自社の魅力を他社と差別化することや具体的に働くメリットを記載する必要があります。

選考方法に改善の余地がある

企業が求職者のことをもっと知りたいと思うあまり、選考フローを増やしてしまうケースがあります。その結果、求職者が疲労してしまい、選考辞退や内定辞退に繋がってしまうことも…。オンライン面接や履歴書も紙からデータで受け取るなど選考方法の改善はマストです。独自の採用方法を取り入れる際は労働法などをあらためて確認し、違反することのないよう注意が必要です。

採用成功のカギは採用目的と求める人物像をぶらさないこと

優秀な人材を採用するためには、採用の目的と求める人物像を具体的に定めることが重要になってきます。

企業にとっての優秀な人材とは何か考える

「優秀な人材」というのは一概にいえず、その企業の目的と求める人物像によって答えは変わります。即戦力となる人が欲しいのか、社風を変えるために価値観が違う人材を採用したいのか、答えは無数にあります。大切なのは「何を目的として、どのような人を採用したいのか、一緒に働きたいのか、貢献してもらいたいのか」を見直すことです。目的から逆算して考えることで、”企業が求める優秀な人材”が明確になります。

応募者を見極めるための質問集

各分野ごとにそれぞれ1つずつ質問を作成しました。

Question

• 「自己分析」を知るためには

  「現職において、あなたの最大の成果(失敗)」を質問する！
  成果や失敗について振り返っていれば、その経験を活かして貢献してくれる可能性が高いです。

• 「対人能力」を知るためには

  「個人とチーム、どちらで業務を進めるのが好きか」を質問する
  その人の対人能力を知ることで採用後にチームで働いているイメージがつきます。

• 「マネージメントスキル」を知るためには

  「社内のチームワークをよくするためにはどうしたら良いか」を質問する！応募者のチームへの考え方を聞くことで、折衝力や視野の広さを知ることができます。

• 「ストレス耐性」を知るためには

  「業務中に『怒り』を感じた経験はありますか？それはどのようなシーンで起こったことか」を質問する
  求職者の怒りを感じる境界を知ることができるのと、ストレスに対してどのように対処したかを知ることができます。

• 「志望度」を知るためには

  「なぜ弊社で働きたいと思ったのか」を質問する
  自社のことをどれだけ知っているのかを聞くことで志望度がわかります。
  

まとめ

今回、たくさんのユニークな採用方法を御紹介してきました。「面白そう」「型にはまらない採用方法」などたくさんの気づきがあるかと思いますが、一番大切なのは自社の考え方や目指しているものを明確にしていることです。採用方法を見直すのをきっかけにどんな人と働きたいのかを考え直すことが大事です。「この会社で働きたい」と思ってもらえるよう自社の魅力を伝えられる採用担当者でありたいですね。